Perspectives sur la Transformation 6 – L’Organisation comme Moyen

Tu prends la pilule rouge, tu restes au pays des merveilles, et je te montre jusqu’où va le terrier – MATRIX

Loin de la ‘recettologie’ (process et méthodes) proposée par les ‘vendeurs de rêve’, il semble maintenant admis que le champ principal de la transformation est bien ‘l’organisation’ (au sens sociologique du terme.  Il ne s’agit pas de la ‘structure’) et les Modèles Mentaux.

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Or nous oublions souvent les postulats de base de la sociologie (Les gens qui nous entourent sont intelligents, ils savent faire sens de leur contexte, personne ne veut saboter sa communauté…).  Cet oubli aboutit souvent dans les entreprises à quelques comportements irrationnels :

–       Nous opérons, et souvent renforçons un système Taylorien dans lequel il est plus simple, et souvent moins dangereux (car la collaboration entraine la dépendance) de ne pas collaborer… et en même temps nous incitons nos équipes à ‘briser les silos’.  Non, cela n’arrivera pas, car la collaboration est affaire de contexte/orga, avant tout.

–       De même, pour compenser les manques, par exemple, d’initiative, de confiance, de regard critique… nous formons les équipes à ces sujets en espérant un impact… qui a peu de chance de se produire.   Ces sujets, et plus largement les valeurs affichées par les entreprises sont par essence le résultat du contexte, et non pas de la ‘bonne volonté’ de l’individu.  Le contexte est toujours vainqueur (Cf Crozier, Dupuy). Et le contexte, c’est l’organisation.  Il est absurde d’évaluer, juger les hommes sur ces critères. C’est l’organisation en place qu’il faudrait évaluer et juger.

–       Nous identifions des leaders sur la base d’une réussite (présumée objective car basée sur des critères ‘mesurables’) dans le passé.  Ils sont souvent qualifiés de ‘Hauts Potentiels’.  Mais dans le nouveau monde V.U.C.A., le résultat est très aléatoire.  Nous récompensons par exemple des commerciaux qui ont atteint leurs objectifs, souvent sans savoir ni comment ni pourquoi,… et ‘punissons’ ceux qui, là aussi sans toujours bien savoir ni comment ni pourquoi, ont échoué.  Paradoxe : ce sont bien souvent ces deuxièmes qui transpirent le plus au service de l’objectif.  Au final récompenser l’effort est plus juste que récompenser le résultat (souvent la chance).  Un vrai leader est un créateur de contexte, pas un ‘fixeur/contrôleur’ d’objectifs.

L’organisation est souvent illustrée comme « The smell of the place » (L’odeur des lieux).

Quelques clés :

– Quel est votre ‘Smell of the Place’?
– Comment ajuster l’organisation (sans succomber au projet naïf de devenir une ‘startup géante’ ou une entreprise ‘autogérée’) pour la rendre ‘fluide’ ?
– Comment recruter une masse critique de ‘Boosters’ pour accélérer l’évolution ?
– Comment faire une place à ces nouveaux arrivants?
– Comment promouvoir le ‘lâcher prise’?
– Comment influer sur les Modèles Mentaux du temps de la révolution industrielle et Taylorienne?

Vous n’allez pas changer vos organisations d’un coup.  
Comment y créer des espaces du XXI ème siècle?  That is the question! – 
Sundhanshu PALSULE

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#CEDEP, The best kept secret in Exec Ed, #boredomkills, #CEDEProcks

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